Le décret du 21 août 2008 pose le cadre réglementaire de la formation professionnelle continue. Il précise notamment les modalités d’utilisation du droit individuel à la formation (DIF) ainsi que le droit à un entretien annuel d’évaluation des besoins en formation. Une nouveauté, la remise d’un passeport formation à chaque agent qui va le suivre tout au long de sa carrière, traduisant bien le principe de formation tout au long de la vie.
Depuis la loi n°2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie1, le système français de formation professionnelle a été profondément modifié. Plusieurs décrets d’application sont venus en préciser l’application, dans le secteur privé mais également pour les fonctionnaires des différentes fonctions publiques (territoriales, d’État et hospitalière). « La formation professionnelle tout au long de la vie des agents titulaires et non titulaires de la fonction publique hospitalière a pour but de leur permettre d’exercer efficacement leurs fonctions durant l’ensemble de leur carrière, d’améliorer la qualité du service public hospitalier, de favoriser leur développement professionnel et personnel et leur mobilité. Elle contribue à créer les conditions d’un égal accès aux différents grades et emplois entre les hommes et les femmes », précise le décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière.
La formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) se traduit par la remise à l’agent d’un passeport formation, nouveauté introduite par le décret du 21 août 2008. « Un document appelé passeport de formation est remis à chaque agent par l’établissement. Les actions de formation auxquelles l’agent a participé comme bénéficiaire ou comme formateur y sont mentionnées. Ce passeport, rempli, mis à jour et conservé par l’agent, est sa propriété. Sa communication ne peut être exigée.
Il est destiné à recenser les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale et les expériences professionnelles acquises pendant les périodes de formation ou de stage. Il permet de mentionner la réalisation de bilans de compétences, la nature et la durée des actions suivies au titre de la formation professionnelle continue et les certifications à finalité professionnelle obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l’expérience. Il permet aussi de mentionner les emplois exercés et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois.
Le passeport permet d’inscrire en annexe les décisions en matière de formation qui seraient prises lors des entretiens de formation ou à la suite de bilans de compétences » dispose l’article 3.
À travers ce passeport formation, c’est l’idée d’une évolution, d’un parcours de formation tout au long de la carrière professionnelle de l’agent qui est véhiculée. Chaque agent doit ainsi pouvoir bénéficier de formations régulières.
Les formations proposées aux professionnels doivent répondre à un besoin qui peut se situer à deux niveaux : service et/ou agent. Pour déterminer les formations dont bénéficiera le professionnel, chaque année, les agents doivent bénéficier d’un entretien de formation avec leur supérieur hiérarchique. « L’entretien de formation a notamment pour objet de :
rappeler les suites données aux demandes antérieures de formation de l’agent ;
discuter des actions de formation qui apparaissent nécessaires en fonction des missions de l’agent et de ses perspectives professionnelles ;
permettre à l’agent de présenter ses demandes de préparation aux concours, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et de période de professionnalisation.
Un compte rendu de l’entretien de formation est établi sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Les objectifs de formation proposés pour l’agent y sont inscrits. L’agent en reçoit communication et peut y ajouter ses observations. Ce compte rendu est versé à son dossier.
L’agent est informé par son supérieur hiérarchique des suites données à son entretien de formation. Les refus opposés aux demandes de formation présentées à l’occasion de l’entretien de formation sont motivés. »2
En fonction des besoins de formation recensés, le professionnel pourra bénéficier d’actions de formation qui seront inscrites au plan de formation de l’établissement. Il est à noter que : « l’accès à l’une des formations relevant du plan de formation est de droit pour l’agent n’ayant bénéficié, au cours des trois années antérieures, d’aucune formation de cette catégorie. Cet accès peut toutefois être différé d’une année au maximum en raison des nécessités du fonctionnement du service après avis de l’instance paritaire compétente »2.
Les actions inscrites au plan de formation ont lieu pendant le temps de travail.
Toutefois, sous réserve de l’accord écrit de l’agent, elles peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, « dans la limite de 50 heures par an, les formations liées à l’évolution prévisible des emplois ou qui participent au retour ou au maintien dans l’emploi ; dans la limite de 80 heures par an, les formations mentionnées ayant pour objet le développement de ses compétences ou l’acquisition de nouvelles compétences ».
Le refus de l’agent de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de sanction.
Lorsque l’agent se forme en dehors du temps de travail avec l’accord de l’autorité de nomination, il bénéficie de la protection sociale en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.
Tout agent bénéficie d’un droit individuel à la formation (DIF) professionnelle d’une durée de 20 heures par année de service. Pour les agents travaillant à temps partiel, à l’exception des cas pour lesquels ce temps partiel est de droit, cette durée est calculée au prorata du temps travaillé. Les droits acquis annuellement ne sont cumulés que dans la limite de 120 heures.
L’établissement a l’obligation d’informer annuellement les agents des droits acquis. Ce droit est mis en œuvre à l’initiative de l’agent. « Le choix de l’action de formation envisagée est arrêté par accord écrit entre l’agent et l’établissement. Ce dernier dispose d’un délai de deux mois pour notifier sa réponse lorsque l’agent prend l’initiative de faire valoir ses droits à la formation. L’absence de réponse de l’établissement au terme de ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation. »2
Le droit individuel à la formation est transférable en cas de changement d’établissement ou d’employeur public.
Les agents qui ont acquis des heures au titre du DIF peuvent, avec l’accord de leur établissement, utiliser par anticipation les droits qu’ils ont vocation à acquérir, dans la limite du nombre d’heures déjà acquises, jusqu’à 120 heures. L’utilisation par anticipation de ces heures donne lieu à une obligation de servir dont la durée est égale au nombre d’années qui auraient été nécessaires à l’agent pour constituer les droits individuels à la formation utilisés de façon anticipée. En cas de rupture avant le terme de son engagement de servir, l’agent doit rembourser une somme correspondant aux frais engendrés par la formation suivie, établie au prorata du temps de service restant à accomplir.
Il est souvent fait état du désintéressement de certains professionnels vis-à-vis de la formation continue. Il n’est pas rare, en effet, de rencontrer des soignants qui n’ont jamais participé à des actions de formation. Or, la politique d’amélioration continue de la prise en charge des patients mise en place au sein de chaque établissement (et relayée dans le cadre des procédures de certification) implique la prise de conscience pour chaque professionnel de l’importance de se former, de se perfectionner dans un secteur d’activités sans cesse en évolution.
